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36氪独家 | 美团五年来首次职级大调整,推扁平化,不升职也能加薪_激励

发布时间:2020-10-10 14:30

据 36 氪独家获悉,美团于昨日下午在内网发布全员信,通报最新的职级体系调整:从 2021 年初起,美团将实行新的”扁平职级,宽带薪酬”体系,

美团现有的职级体系从 2016 年开始启用至今,分为“P”(专业序列)和“M”(管理序列),其中,P 序列涵盖了技术/产品/运营/设计等大部分岗位,从校招生(P1-1、P1-2)至基层员工(P2-1-P3-3);再到产品副总裁/CTO(P5),美团共划有十余个层级。

在调整之后,美团“M+P”序列被取消,取而代之是新的 6 个职级(L4-L9),此前的 P 序列也有多个职级被折叠。具体为:原P1-2对应L4、原 P1-3対应L5、原P2-1/P2-2对应L6、原P2-3对应L7、原 P3-1/P3-2对应L8、原P3-3对应L9。原P4-1/M3-1以上新职级方案将在10月公布。

36氪独家 | 美团五年来首次职级大调整,推扁平化,不升职也能加薪_激励

制图:36 氪

将层级压缩后,美团的职级更加扁平,但也意味着晋升更加不易。

“以后晋升会变得更难。”一位美团员工对 36 氪表示。“之前 2-3 想升3-1 已经很难了,现在对应过来就是 L7 升 L8,相当于原来的 2-3 要升到 3-2 的水平。”

“今年美团晋升已经在从严把关,晋升需要直系领导的提名,如果晋升答辩不通过,也会算到领导的考核里。”一位资深互联网猎头对 36 氪说到。

更需要注意的是,但同时放宽了每一职级的薪酬区间,同时增加了一次秋季调薪,也就是说,美团每年将减少一次晋升,增加一次调薪。

详细的美团薪酬、晋升制度调整如下,即“宽带薪酬、‘四个一’的激励模式”:

在公开信中,美团这样解释以上做法:“,已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。”美团在内部公开信中表示。

简而言之,就是美团员工此前的加薪多伴随晋升,而在职级调整后,

美团也在公开信中表示,未来的的激励效果,将大于现在激励效果。

今年是美团成立十周年,除了将集团名称从过去的“美团点评”改为“美团”后,美团整体业务也仍在不断延伸,与阿里、蚂蚁金服、拼多多等巨头摩擦加剧,而职级、薪酬的调整,关乎美团 5 万名员工的斗志。

一位美团中层员工对 36 氪分析称:“眼下美团正在社区团购、买菜、金融支付各个领域打仗,减少复杂的晋升,”

“影响不大。”对于此次职级调整,多位美团员工、行业猎头对 36 氪评价到,由于此次调整涉及的P1-2 至 P3-3多为基层员工,相比复杂的层级晋升,大部分人更看重直观的薪酬激励。

但如此大范围的职级调整,自然无法让所有员工收益。一位互联网大厂的 HR 对 36 氪表示:“美团调整后整体激励变好了,但很多人会不服这个级别,比如3-1和3-2合并之后,3-1 受益了,3-2 就会很不满,也许会引发一波离职潮。”

美团也在公开信中谈及改革阵痛:每一次制度更迭都需要一段适应期,这会是一个不断调优的过程,公司在设计新职级与激励体系时,也是谨慎又谨慎;但我们相信,新职级与激励体系并没有让 大家“失去”一些,而是长期”得到”更多。

在互联网公司中,属腾讯与美团职级架构类似,而在去年,腾讯已将原有6级18等(1.1-6.3级)的职级体系取消,改为 4-17 级的专业职级体系,同时去处不同职级之间的专业标签,统一置换为“专业职级+职位称谓”。腾讯称,此次专业职级体系升级是为了让整个体系更加高效,更加公开、公平、公正。

36氪独家 | 美团五年来首次职级大调整,推扁平化,不升职也能加薪_激励

随着疫情对企业经营的影响逐步恢复,互联网大厂在下半年的组织调整动作不断。36 氪曾独家报道阿里巴巴取消内部系统的“P”序列职级显示,员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级,只能看到所属集团部门。这是继取消周报、不鼓励低效加班/会议后,阿里内部采取的又一提升组织效率的措施。

下附美团公司2020 年 10 月 9 日《公司职级与激励体系升级》全文:

各位同学:

今年是公司成立十周年,面向未来,我们要 Think Long-term,共同建设能支持公司长期发展的职级管理体系。经过较长时间的调研与反复慎重的讨论,公司拟升级职级与激励体系。

回顾过去,当前职级体系从2016年构建到现在已有5年,这套体系在公司业务快速发展的过程中发挥了重要作用,也帮助同学在各自工作领域内快速提升了专业能力。立足现在,公司进入了一个新的发展阶段,我们发现在越来越细化及标准化的规则下,当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足,已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。

为了更好地服务下一个十年,聚焦于“以客户为中心",我们将实行以"扁平职级,宽带薪酬" 为原则的新职级与激励体系。未来,在保持大家的薪酬竞争力及加薪力度不变的前提下,我们会更加提倡业绩导向,让业绩突出的同学除晋升之外还能获得更充分的薪酬激励。我们相信,这有利于同学们与业务共同成长、实现自我价值,也有利于公司的长期发展。

新体系与现有体系相比会有一些变化,我们在此与大家分享背后的考虑:

职级扁平化,总职级数量减少,毎个职级的人员能力范围更广。鼓励大家将注意力从高频关注职级晋升转向更关注业务目标的实现,立足业务发展需求进行能力提升,给予更大空间坚持做长期正确的事,同学个人价值将与业务发展相互促进、相互成就。

在充分确保同学薪酬竞争力和激励力度不变的前提下,让做出优秀业绩的同学在本职级也能获得不低于晋升的激励。

实行宽带薪酬,拓宽职级内的激励空间。在总激励力度不变的前提下,薪酬激励将体现业绩与能力并重,更加强调业绩导向,适当与晋升松绑。同学们在本职级内做出优秀业绩贡献也能获得不低于晋升的薪酬激励,获得的激励和认可会更及时、更直接、更灵活,未来的激励效果≥现在激励效果。

新职级与激励体系,即"扁平职级,寛带薪酬"体系,将在2021年初正式实施。

1.职级代号简化,原”M+P"的双职级线变为以L命名的单职级线。

公司对专业人员和管理者的要求不变,未来主要通过是否带团队区分专业人员和管理人员。

2.职级更扁平,具体如下:

.技术/产品/产运/设计/BA/职能等专业序列岗位:以P3-3及以下为例,新职级通过6个职级支持同学发展(L4-L9),原P1-2对应L4、原 P1-3対应L5、原P2-1/P2-2对应L6、原P2-3对 应L7、原 P3-1/P3-2对应L8、原P3-3对应L9;

·销售/客服/仓配等岗位:更侧重通过规模化团队管理完成业绩目标,人才发展需求及激励方式会有不同,新职级实施方案将由HR、各委员会及业务管理者持续研究,待后续公布;

·仓储/配送一线作业类等岗位:预留3个职级支持同学发展(L1~L3),以更适应未来更多业务发展的需要;

·原M3-1/P4-1及以上新职级方案10月公布。

每一职级对应的薪酬区间变宽,同学们在本职级内也能得到充分的薪酬激励,公司会提供一年四个激励窗口从不同维度对同学进行激励:

1 .一次年度现金调整及股票授予(上半年-不变):基于对员工的综合判断(业绩贡献、潜力、文化价值观等)给予差异化的年度现金增长和年度股票授予,确保薪酬竞争力的同时, 体现差异化及Reward Long-term;

2. 一次晋升及晋升调薪(上半年-不变):对获得晋升员工的薪酬调整,体现跨职级的能力提升和职责扩大;

3. 一次秋季特殊调薪(下半年-变化):由管理者对特别优秀(例如做出特别重要贡献、成长特别迅速等)的员工给予小范围现金调薪,强调薪酬激励的差异化和灵活性;

4. 一次年终奖激励(春节前-不变):基于公司整体、组织和个人的绩效表现,管理者进行差异化的年终奖分配,激励认可员工做出的年度业绩。

考虑即将实行新职级体系,且因疫情原因今年春季的专业晋升窗口期延后,公司决定,今年下半年提前运行“四个一”模式,将秋季晋升窗口期调整为秋季特殊调薪窗口期(目标职级M2-3及以下的销售/ 客服/仓配等岗位管理晋升,不受影响,各业务根据实际需求自行组织),由管理者从业务出发即时激励优秀且做出突出责献的员工。

我们相信新职级与激励体系能够通过更优的方式在未来十年,甚至更长的周期里满足多业务和多通道同学发展的诉求。同时,我们也意识到,每一次制度更迭都需要一段适应期,这会是一个不断调优的过程,公司在设计新职级与激励体系时,也是谨慎又谨慎,尽最大可能充分调研每一职级同学们的想法,这背后:

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